经济开发区机制创新及其特点

截至2018年底，全国设立的各类国家级开发区500多个。全国 334 个地级行政区中， 平均每个地级行政区拥有 1.5 个国家级开发区。国家级经开区地区生产总值、第二产业增加值、第三产业增加值、财政收入、税收收入和进出口总额占全国比重分别为11.5%、20.3%、6%、9.6%、10.5%和19.4%。各级开发区是城市发展与区域经济的主战场，是财税贡献的主要力量。

国内经开区的发展历经四个主要发展阶段，承担不同的使命。

初创期，1984-1991年，主要以工业为主、以引进外资为主、以出口创汇为主 ，是各地区的技术窗口、管理窗口、知识窗口、对外政策窗口。

成长期，1992-2002年，重点仍以发展工业为主、利用外资为主、出口创汇为主，但开始致力于发展高新技术产业。

优化提升期，2003-2013年，优化提升期的前半段，经开区重点任务是以提高吸引外资质量、以发展现代制造业、以优化出口结构为主 ，同时致力于发展高新技术产业、致力于发展高附加值服务业，促进向多功能综合性产业区转变。后半段则逐步转向为“先进制造业与现代服务业、利用境外投资与境内投资并重以及经济发展与社会和谐三个方面并重 ，致力于提高发展质量和水平以及增强体制机制活力，促进国家级开发区向以产业为主导的多功能综合性区域转变”。

第四阶段从2014年至今，可以称作是经开区第三次创业期。根据国家关于经开区发展的指导精神，加强统筹规划，加快转型升级，促进体制机制创新，完善管理制度和政策体系，进一步增强开发区功能优势，成为新型工业化发展的引领区、高水平营商环境的示范区、大众创业万众创新的集聚区、开放型经济和体制创新的先行区。

在新的要求、新的环境背景下，各地经开区正面临转型升级和创新发展的历史机遇，同时也面临着各种挑战。为顺应形势，抓住历史机遇，各地经开区不但急切期望进行体制改革，同时对机制创新也表现出急切的期望。

以某地市经开区为例。根据调查研究，经开区机制创新主要存在用人机制、激励机制和约束机制三个方面的创新。

用人机制创新

各地经开区管委会作为当地市政府的派出机构，其人员管理仍然沿用机关事业单位的管理办法。“上荣下辱”、“下必有错”的陈旧观念依然存在，行政机关是“铁饭碗”“金饭碗”的传统理解，让许多员工“死也要死在编制内”。直接导致干部能上不能下，人员能进不能出，身份特征明显。对经开区管委会人才选拔和使用造成极大的阻碍。

为彻底打破经开区传统用人机制，同时兼顾人员身份问题，对经开区体制内人员的聘用采取“身份暂时冻结，全部竞聘上岗”的管理办法。

管委会所有岗位均对管委会内外部所有人员敞开，竞聘上岗，能者上、庸者下。对体制内的人员，竞聘后冻结原有身份，全部按新的管理办法进行管理。如果体制内人员调离开发区时，恢复其原有身份，同时参考其在开发区任职期间的工作表现，按机关事业单位人员管理办法进行晋升等管理。

薪酬机制创新

员工的薪酬激励机制也是经开区存在的一个主要问题。一方面，机关事业单位的薪酬水平总体偏低。另一方面，薪酬构成、薪酬管理与学历相关，与职称相关，与工作年限相关，就是与工作绩效没有明确关联。同时，传统的“不患贫患不均”的思想痕迹明显，管委会对于工作绩效表现突出的员工不敢奖励，更不敢重奖。员工积极性明显不足，大锅饭思想比较严重。

为提高管委会员工积极性，改革内部分配制度，坚持以岗定薪、以绩定酬的原则，全面推行绩效工资制。一方面，大幅提高员工薪酬水平至原来薪酬水平的2.5倍左右，以吸引人才、激励人才。同时对薪酬构成进行优化，必须有40%作为绩效工资。绩效工资与经开区发展目标、与岗位工作完成质量等进行挂钩，严格考核机制。

约束机制创新

与薪酬激励机制相匹配，绩效管理也成为经开区机制创新的重点问题之一。

作为负责经开区管理的管委会，不但要涉及经济发展管理，也会涉及到社会发展管理。为此，市委市政府各部门对经开区管委会都提出自己的管理要求、考核指标，导致落到管委会的考核指标众多，管委会各部门频于应付接口部门的各种管控，经开区以经济发展为主的历史使命完全无法体现。

为突出经开区经济发展使命，经研究分析，首先选择了与经开区经济发展密切相关的9项关键绩效指标，与管委会薪酬总额紧密挂钩，分别是：GDP、规上工业增加值、财政收入、进出口总额、招商引资、战略性新兴产业产值、固定资产投资、城镇常住居民人均可支配收入、空气质量（PM2.5和PM10）等。而国家、省、市对经开区的其他指标只作为综合评价指标。

其次，根据9项关键绩效指标进行分解承接或关联，设定各部门的关键绩效考核指标并根据关联程度设定指标权重。最后，将部门关键绩效指标在内部分解到个人，并与绩效薪酬建立关联。