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新时代国企人力资源数字化转型探讨(一)

作者: 文凤武

来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司

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伴随“人口红利”、“土地红利”转向“数字红利”,企业数字化改革已箭在弦上,并成为社会关注的焦点。新时代,互联网、大数据、云计算、人工智能、区块链、数字孪生、机器学习等技术加速创新,日益融入经济社会发展各领域全过程,数字经济发展速度之快、辐射范围之广、影响程度之深前所未有,正在成为重组要素资源、重塑竞争格局的关键力量。国有企业作为我国国民经济的骨干力量,更需要牢牢把握历史机遇,以更加开放的姿态,积极参与建设数字中国,加速实现企业数字化转型发展,重塑国有企业发展的核心竞争力。国有企业数字化转型已成大势所趋,而人资资源的数字化是国企数字化转型战略中不可或缺的重要一环。自2018年以来,国家各部委陆续出台鼓励数字经济发展的相关政策和指导建议,鼓励企业通过数字化技术助力产业升级与转型。但大部分国企的数字化转型、实践还未开始,也许一些企业还处在迷茫阶段,不知道数字化转型如何开展?不断加快的变化速度对人力资源从业者也提出了新的挑战,人力资源行业的数字化转型已势在必行,但人力资源数字化转型不仅仅是升级HR系统那么简单,更重要的是思维和工作方式的转型。本文将主要探讨新时代背景下国企人力资源如何进行数字化转型与建设。

一、数字化转型

数字化转型是顺应新一轮科技革命和产业变革趋势,不断深化应用云计算、大数据、物联网、人工智能、区块链等新一代信息技术,激发数据要素创新驱动潜能,打造提升信息时代生存和发展能力,加速业务优化升级和创新转型,改在提升传统动能,培育发展新动能,创造、传递并获取新价值,实现转型升级和创新发展的过程。数字化转型是通过数字化、网络化、智能化,以业务场景为驱动实现数物融合,敏捷地为业务创新提供跨组织、跨部门的端到端数据流,在“数据+算力+算法”中化解复杂系统的不确定性,实现资源优化配置、业务创新。数字化转型的目的是实现业务的转型、创新与增长,其核心是业务转型,其工具是数字技术。数字化转型是指对创新和敏捷的业务及运营模式的不懈追求,依托于不断发展的技术、流程、分析方法和人才能力,为客户、员工和利益相关方创造新的价值与体验。

数字化转型的本质是,在数据+算法定义的世界中,以数据的自动流动化解复杂系统的不确定,优化资源配置效率,构建企业新型竞争优势。以制造业为例,其转型本质是两场革命:工具革命+决策革命。工具革命:以自动化提高工作效率,从传统能量转换工具到智能工具;决策革命:以智能化提高决策科学性、精准化,从经验决策到数据+算法决策。

发展数字经济已成为国家战略:政府大力推动大数据技术产业创新,发展以数据为关键要素的数字经济;明确提出推进产业数字化、数字产业化,强化深化数据应用,推动数字赋能产业转型;国家在十四五提出激活数据要素潜能,加快建设数字经济,以数字化转型驱动生产方式、生活方式和治理方式变革。

央企数字化转型示范样板:

制造类企业示范样板:以智能制造为主攻方向,提升研发、设计和生产智能化水平;

能源类企业示范样板:通过建设智慧电网等智能现场,实现全业务链协同创新、高效运营和价值提升;

建筑类企业示范样板:推动数字技术与建造全业务链融合,强化现场环境监测、智慧调度、物资监管、数字交付等能力;

服务类企业示范样板:推进智慧营销、智慧物流等建设,提升客户体验和客户粘性。

二、人力资源数字化转型

数字化已经成为未来发展的必然趋势,而人力资源作为企业获取核心竞争力的关键部门,其数字化转型也将为企业未来战略落地与长期发展提供新动力。与此同时,2020年的一场突如其来的疫情也成为了人力资源数字化转型的催化剂,如何顺利实现人力资数字化转型也成为了企业关注的重点与难点。

技术不是为人力资源管理而生,但人力资源管理却必须匹配技术的发展和应用。在新技术环境下,国企,尤其是集团化大型国企,人力资源工作会出现进一步的分化,事务性工作会更加倾向于采用服务中心的模式,集中高效地进行处理,战略层面的人力资源工作则需要在提升专业水平的同时突破专业视野的局限,实现更强的亲业务性、更强的横向协同性以及更多的数字化技能。随着云计算、大数据、移动互联网时代的到来,人力资源的海量数据,适时分析和处理也成为可能。

那么什么是人力资源数字化转型呢?HR数字化转型的方向应该如何进行规划?HR数字化转型与传统的人力资源6大模块、HR三支柱及HR信息系统之间有什么关联呢?

1、人力资源数字化转型并不简单等同于HR信息系统建设。因为自从上世纪60年代开始,就有了第一代计算薪资的HR信息系统。现在特别使用“转型”一词,说明传统HR信息系统这种仅为达成HR工作降本增效目标的思维,已经不能满足当今企业数字化转型的要求。由于历史原因,很多企业存在着不同的、相互割裂的HR信息系统与周边系统,随着时间推移及技术发展,一方面维护与整合的成本越来越高,另一方面需要不断与时俱进。

2、人力资源数字化转型也不是对人力资源6大模块及人力资源行业的颠覆,人力资源从业者需要做的人力规划、招聘培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等工作照样存在,很多企业正在使用的人力资源三支柱还是主流,只是各家企业HR三支柱架构的构成细节不同。

3、那么人力资源数字化转型“转”的到底是什么呢?是HR数字化思维。只有思维与认知转变了,才能带来突破、转变与创新。在人力资源数字化思维转变过程中,最关键的是要有由外而内的思路,所谓“由外而内”就是人力资源要从所服务的业务部门、员工出发,去分析在新时代,业务部门和员工会期待人力资源给其带来什么样的数字化体验提升其业务结果与员工感受。

我们可以通过先做加法再做减法的方式进行人力资源数字化转型的思考,如下图所示,从业务数字化体验与员工数字化体验两个方向做加法思考,然后再做减法聚焦HR数字化。

图1 人力资源数字化转型思考

三、人力资源数字化转型三大挑战与六大要素

企业数字化转型成功与否在于意识文化、组织与员工,人力资源数字化转型将有效支持企业数字化能力塑造。在人力资源数字化转型过程中,通常将面临三大挑战:1. 缺少体系化的人力资源数字化规划;2. 缺少数据标准或数据治理,数据获取、储存和清晰困难;3. 缺少建设数字化的人才。

人力资源数字化转型六大要素意识、HR价值、组织、技术、数据和能力。要实现数字化,首先是意识转变,认知到位,尤其是公司领导层,需要他们的意识转变或认知到位并达成一致;然后在人力资源数字化进程中,需要再分析业务战略后明确人力资源的价值定位和方向,并且明确认知达成目标所需的关键能力,包括硬实力(组织、技术、数据)和软实力(能力)。

四、国企人力资源数字化转型进程中七个注意事项

国有企业的人力资源管理数字化转型是组织数字化战略的关键环节之一,其数字化转型有很多种方式,有些企业注重顶层设计,有些企业从分布式的若干个应用场景入手,它需要以业务数字化和用户体验为核心,利用数字化技术重构人才的“选、用、育、留”, 提升组织效率并赋能业务发展。国企在人力资源数字化转型旅程中,建议注意一下七个方面:

1、转变思维:HR需要引领转型和拥抱数字化,在人力资源专业的基础上,增加业务视角和以用户为中心的思维。当前,企业不断面临新的发展形势和新的管理工具,人力资源部可以向全公司以及外部的数字化专家学习,进而主导开发符合自身企业的数字化思维模式和能力,要主动出击,不要被动等待,掌握人力资源数字化转型的主动权。

2、明确目标:首先,明确人力资源数字化的目标并清晰掌握组织目前人力资源管理数字化转型的准备度。在开始实施转型之前,需要先诊断组织数字化转型的准备度,明确在数字化转型的过程中,转型目标与组织能力的匹配度,将现有的员工根据自身的特点以及数字化时代组织的要求做相应的匹配,将转型过程中的不稳定因素与动荡程度降到最低,确保人力资源数字化转型成功实施。始终关注业务数字化和用户体验,这是人力资源管理数字化转型的核心。

3、制定明确的路线图:描绘人力资源管理数字化转型的路线图是变革成败的关键一环,如果没有一个清晰的路线图,数字化转型团队以及在这个生态系统上的参与者将不知道下一步要采取什么步骤,也不知道他们需要实现什么样的目标。路线图制定可以从短期和长期两方面考虑,设计企业将如何从现在的位置到达既定目标。同时需要构建企业的人力资源数字化分析能力,通过数据建模,用来预测人才管理中可能发生的事件,从而将潜在风险降至最低,并为相对应的管理措施提供指导,充分发挥人力资源数据的价值,赋能组织实现既定目标,最终实现企业战略与数据驱动的人才战略相统一。

4、组建团队:在制定一个全面、系统、科学的人力资源数字化转型实施方案后,为确保转型顺利进行,需要组建一个数字化转型的核心团队,并要尽可能多地争取支持与认同,尤其是高层领导。一旦组织人力资源管理数字化转型准备充分并明确了转型的目标,那么就需要确定哪些人负责确保这些目标的实现。同时在人力资源数字化转型的过程中,根据需要聘请具有数字化能力的人才补充到团队中或寻求外部专家支援。

5、建立创新容错机制:人力资源管理数字化转型没有一劳永逸的方法,因为每个公司和团队都有自己独特的需求、挑战和目标,所以不存在一个“完整的指南”来引导企业完成这一过程,需要不断寻找并尝试新方法、新途径来实现这一转型,因此一定要有相应的容错机制。企业需要有容错机制,培养奖励创新的文化,不要惩罚那些愿意承担责任而导致意外失败的个人,因为他们的经历将成为经验教训,对组织来说是无价的。

6、输入输出以企业文化为始终:当数字化改造人力资源部门时,很容易让新技术新工具成为焦点。然而不要忘记员工始终是企业转型的中心,任何新技术、数字流程或新工具应该强化公司文化与组织效率,人力资源数字化在制定和实施时,要将企业文化作为输入,并能够让员工在使用新技术和工具的过程中塑造并提升企业文化。

7、考核、反馈与改进:在推进人力资源数字化转型过程中,要形成定期沟通机制,它将有助于建立信任,形成就共同目标和决定达成一致的决策力并由此创造共同向前的动力;同时明确衡量转型成功的关键指标和关键绩效指标值,确定哪些是关键里程碑以及如何衡量进展;收集反馈并持续改进是人力资源数字化转型旅程的重要一环,在最初的技术实施阶段之后,继续更新KPI并评估企业的组织人力优势和挑战,不断优化人力资源工作。

图2 国企人力资源数字化转型进程中七个注意事项

五、人力数字化转型价值与HR三支柱数字化转型

当前数字化时代,企业HR将被重新定义,HR价值凸显,今后提升运营效率数据支持决策加强组织管控将成为人力资源数字化的关键价值目标。

为应对不断变化的人才需求与供给,企业重点建设的人力资源数字化也集中在人才管理与数据决策等产品和场景。在人力资源三支柱中,企业最期待HR共享服务中心SSC能处理重复性事务,大多数企业也从员工体验角度出发将SSC作为最重要的数字化应用场景,从HR共享服务中心的标准服务着手,利用技术让日常重复的标准化工作能够自动化运行,从而释放资源,利用释放出的人力、物力资源,再去思考如何进一步将人力资源业务伙伴和专家中心的业务进行标准化,然后再HR共享服务中心通过人工智能和自动化的方式来高效处理这些标准化工作,这样HR人员将从繁杂事务中解脱,可以扩展其业务领域和工作范围,并可实现职业拓展,流程自动化、人工智能、大数据等技术的不断发展使得人力资源数字化场景应用成为现实。

图3 人力资源数字化转型-HR三支柱示意图


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