一、人力资源数字化转型-概念解剖

人力资源数字化转型有三个关键词：“人力资源”、“数字化”、 “转型”。

第一，“人力资源”中与人沟通的独有特征是区别于其他行业数字 化转型的主要原因。人力资源行业脱离不了与人打交道，而人是很灵活、有感 情、有温度的个体，人与人之间紧密的联系决定了人力资源行业无法做到完全 数字化，这是人力资源与其他行业数字化转型最本质区别。

第二，“数字化” 是转型过程中的核心。数字化是信息化的升级版，运用更加先进的算法技术以 及更完善的底层逻辑设计出适合企业的系统平台，使运营流程更加标准化、数据更加规范化、决策更加智能化。

第三，“转型”是人力资源数字化转型的重点。人力资源数字化并不是简单的新技术转变，更是企业组织文化和思维方式 的转型，构建以用户为导向、数据为基础的开放性、互联性组织，形成人力资源服务的全新体系。

数字化转型为企业带来的业务增长，管理提升，为整个社会带来数字经济规模增长，新技术从根本上改变了企业和企业、个人和社会之间的协作方式，为企业带来新的机遇的同时，挑战也与机遇长期并存。根据 IDC 研究数据显示，企业数字化转型面临 5 大类型的整体挑战，其中不足的协作创新和有限的经验技能是 2 个最为突出的领域。当然对于不同的企业或企业不同的部门，这些挑战在数字化转型过程中也将进一步分化为具体的表现。

当前大部分央企都开始了数字化转型的工作，而且在信息化工作中，大约 70% 的是数字化的工作；在十四五期间，大部分企业的数字化转型重点工作将围绕业务上云、数据融合、技术平台化展开；对集团型的央企，数字化首先考虑的还是集团管控问题，实现管控数字化；企业信息化部门不再仅仅关注技术本身，将会花更多的时间，从技术融合的角度考虑业务模式与价值体现。

当前国有企业在数字化转型的切入点上出现明显的二个方向：技术切入、业务切入。通常采用以技术切入的方式进行数字化转型时，以信息化 / 数字化部门为主导，采用以业务切入的方式进行数字化转型时，则以业务部门为主导。不论是采用技术切入还是业务切入的方式，都需要业务部门和信息化 / 数字化部门密切配合，从业务模式、流程重塑、技术赋能等方面进行合作。

三、国企数字化转型关键要点及人力资源数字化转型的意义

1、数字化转型五大关键要点

国有企业在开展数字化转型工作之前，须根据企业自身特点与管理基础，明晰数字化转型的关键要点和原则，以指引数字化转型实践。

• 领导主抓：数字化转型不再是以往的单项信息化系统的建设，不再是信息部门或少数一两个业务部门的事情。而是涉及企业各级组织、各项业务、整个企业的重要工作。必须要一把手负责主抓，统筹部署、总体协调、解决困难，并亲自参与调研、评估、方案研讨等相关工作，才能在企业营造勇于、乐于、善于数字化转型的文化氛围，促进数字化转型顺利成功。
• 战略关联：数字时代，数字化转型不再是企业战略的附庸品，而成为了企业战略本身。数字化转型为企业构建的新能力与新价值，必将对企业的发展战略起到引领作用。企业必须深刻理解数字化转型与企业战略之间的互相促进、互相引领的关系，要将数字化转型作为企业战略的重要组成，将数字化转型视为新时期发展的核心动力。
• 价值驱动：数字化转型应该是务实的，以为企业创造发展价值为目标，其价值效果体现在规模效益、运营效率、客户粘性等多方面。企业需在数字化转型实践之初，确立数字化转型目标，设计评估数字化转型效果的关键指标。在数字化转型实践过程中，定期评估数字化转型效果，修正数字化转型方向。

• 策略明确：数字化转型策略与路径多种多样，做法不同结果也不同。转型策略可以是积极的“引领者”，也可以是稳健的“追随者”。转型路径可以是由点及面的渐进式，也可以是全面开花的共进式。企业必须要平衡好“风险”与“保守”之间的矛盾，量体裁衣量力而行，选择符合企业自身特点和现状的数字化转型策略与路径。

• 避免误区：数字化转型要避免陷入浅显和片面的误区。首先，数字化转型不仅仅是数字化技术的应用，而是企业方方面面的整体的变革。其次，数字化转型不是立竿见影的，企业的能力重塑和价值再造需要一个渐变的过程。再者，数字化转型不是一蹴而就的，而是一个长久的、持续的、螺旋上升的过程。正确理解数字化转型过程，也是数字化转型成功的前提和基础。

2、人力资源数字化转型三大意义

当前，受全球疫情影响，供应链安全受到挑战，不确定不稳定因素增多。面对日益严峻的形势和挑战，国有企业必须通过改革和发展，要充分认识新形势下推进数字化转型工作对企业高质量发展的重要意义。当前我国就业市场中劳动力要素结构性错配现象明显，劳动力错配将导致一系列效率低下、人才价值损失等问题，国有企业通过人力资源数字化转型对扭转当前的劳动力错配问题有着重要意义，可以提高其自身资源配置效率，还可以带动社会资源的有效配置，从而降低甚至是消除资源错配；灵活用工作为一种新型用工模式，对于特殊时期的社会 治理和资源配置可以起到稳就业、促发展的积极作用，但灵活用工模式要成为主流，还存在着很多局限性，比如人员岗位难以及时匹配、人员地域分散难以管理、佣金支付结算方式等一系列问题，人力资源数字化可以针对灵活用工方面的具体问题提出具体解决方案，为灵活用工赛道的快速发展提供加速器；从人岗匹配角度与企业运营角度看，人力资源数字化可通过多维度、科学的人才测评体系来对企业员工进行能力绩效潜能测评，提高人岗匹配度，实现企业内员工效率最大化，同时企业可以清楚的了解到目前的员工流动情况、招聘情况、新员工分布以及员工晋升等状况，更有针对性地制定企业人才策略，为业务决策提供更多助力，最大化发挥人力资源价值。

【参考资料】

百度文库

国资委网站

国家统计局

今日头条

人力资源数字化转型

国家十四五规划

国有企业数字化转型之路

人力资源数字化转型破局之路

数字化人力资源评估 Digital HR Assessment_2021

制造业人力资源数字化

中国人力资源数字化管理趋势研究_2021

数字化转型演进状态 The Evolving State of Digital Transformation_2021