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绩效考核前端工作原则简述

作者: 胡剑波

来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司

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任何一个组织的绩效考核,均会按照统一部署、循序渐进的原则推进。在建立绩效考核体系制度之前,存在与绩效考核有关、但是又容易被忽略的环节:考察组织的岗位人员现状分析。一个组织,大到巨型集团化企业,小至一个百来号员工的工厂,其本身的运转是连续的、不间断的,如果因一个事先没有考虑周全的考核体系的运行,而影响到组织的正常运转,那么后果是不言而喻的。因此,在建立绩效考核之前,对组织当前的人员岗位设置,以及人员能力与岗位的匹配进行分析,从而获得绩效考核体系运行的环境参数,是至关重要的。

首先,我们应该明确:在用人上,应该让合适的人做合适的事,也即是说被考核对象能力应与被考核岗位需求相匹配,因此,对于被考核对象应事先有一个大致的了解。除了被考核对象的能力,其在该岗位的工作态度(意愿)与品格(稳定性、创造性),也是应该重视的。通常我们认识一个人,应该从三个标准去衡量:

品格(character):决定了一个人能走多远

常识(common sense):决定了一个人能走多稳

创造性(creativity):决定了一个人能走多快

这是我们识人的”3C”原则,在这个基础上我们可以建立一个模型,为被考核对象打分,从而为绩效考核指标的设定提供参考依据。

其次,在考核指标的设置中,对于比较“尖锐的”挑战性指标的设置,应充分考虑被考核对象的不稳定性,从而给予一定程度的灵活度,比如在某一个指标未达成的情况,如果其他指标(或联合指标)能达成,应忽略前述指标的负面影响。

最后,容错机制必不可少。根据人类心理学研究,普通人一般不会随着岁月有太多变化,我们应该给与快速成长的人以足够耐心。对于优秀的人(品格+能力)所犯的错误(非原则性错误)应予以宽容,并可以使之从错误中学习。因此对于“一次性死亡法”的考核指标设置应该保持灵活度,即对被考核对象的失误或者错误应予以区别对待,分清属于哪种类型,然后再予以不同的后续管理。

绩效考核是一把双刃剑,需要考虑效率与公平,同时对于实施的环境要做出客观分析,考核体系与指标的设置应保持灵活度。要时刻牢记考核的宗旨是为了促进组织运转的效率,同时建立人才队伍体系,切忌为考核而考核,否则会影响整体士气,从而适得其反。


绩效考核前端工作原则简述
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