绩效考核前端工作原则简述

任何一个组织的绩效考核，均会按照统一部署、循序渐进的原则推进。在建立绩效考核体系制度之前，存在与绩效考核有关、但是又容易被忽略的环节：考察组织的岗位人员现状分析。一个组织，大到巨型集团化企业，小至一个百来号员工的工厂，其本身的运转是连续的、不间断的，如果因一个事先没有考虑周全的考核体系的运行，而影响到组织的正常运转，那么后果是不言而喻的。因此，在建立绩效考核之前，对组织当前的人员岗位设置，以及人员能力与岗位的匹配进行分析，从而获得绩效考核体系运行的环境参数，是至关重要的。

首先，我们应该明确：在用人上，应该让合适的人做合适的事，也即是说被考核对象能力应与被考核岗位需求相匹配，因此，对于被考核对象应事先有一个大致的了解。除了被考核对象的能力，其在该岗位的工作态度（意愿）与品格（稳定性、创造性），也是应该重视的。通常我们认识一个人，应该从三个标准去衡量：

品格（character）：决定了一个人能走多远

常识（common sense）：决定了一个人能走多稳

创造性（creativity）：决定了一个人能走多快

这是我们识人的”3C”原则，在这个基础上我们可以建立一个模型，为被考核对象打分，从而为绩效考核指标的设定提供参考依据。

其次，在考核指标的设置中，对于比较“尖锐的”挑战性指标的设置，应充分考虑被考核对象的不稳定性，从而给予一定程度的灵活度，比如在某一个指标未达成的情况，如果其他指标（或联合指标）能达成，应忽略前述指标的负面影响。

最后，容错机制必不可少。根据人类心理学研究，普通人一般不会随着岁月有太多变化，我们应该给与快速成长的人以足够耐心。对于优秀的人（品格+能力）所犯的错误（非原则性错误）应予以宽容，并可以使之从错误中学习。因此对于“一次性死亡法”的考核指标设置应该保持灵活度，即对被考核对象的失误或者错误应予以区别对待，分清属于哪种类型，然后再予以不同的后续管理。

绩效考核是一把双刃剑，需要考虑效率与公平，同时对于实施的环境要做出客观分析，考核体系与指标的设置应保持灵活度。要时刻牢记考核的宗旨是为了促进组织运转的效率，同时建立人才队伍体系，切忌为考核而考核，否则会影响整体士气，从而适得其反。