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论OKR与KPI的异同

作者: 黄伟超

来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司

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最近几年时间, OKR概念特别火,一大批企业尤其是互联网企业趋之若鹜。对于习惯KPI等绩效管理方法的企业管理者,他们不禁要问:这OKR到底跟KPI有什么区别?

首先,让我们先了解下什么叫OKR, OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由Intel公司在1973年发明,当然OKR在Intel公司被称呼IMBO(Intel Management By Objectives)即目标式管理,是公司的一群经理在参加Intel内部举办的管理训练的过程中集体智慧的结晶,每一季度都要设定工作目标和主要成果,同时对每个工作目标都要有明确的评估方法。在每季度结束后,公司都会评估每位员工是否确实完成了每项工作,是否达成季度目标。后来这套管理体系推广到Google并逐步流传开来,随着谷歌的成功,OKR管理法也并被广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要经营单位的企业。

KPI(key performance indicator)意即关键绩效指标,是指企业宏观战略目标经过层层分解产生的一系列的指标,是宏观目标及其执行效果的监测指针,是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标,是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下,KPI主要来源于两个方面,一方面来源于企业的战略目标及其分解,另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对组织和职位贡献最有成效的职责上去,并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施,因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

有很多公司,实行KPI非常成功,同时也有很多公司,使用OKR特别有效。其实从本质上来说,OKR其实跟KPI没有太大的区别。OKR和KPI,它们其实都是同一类管理,叫做目标管理,这是“大同”。只不过在一些细节上面,每个公司会有一些差异。这是“小异”。目标管理,不管是KPI,还是OKR,它们的基本逻辑都是分解。OKR的O是Objectives,就是目标。KR是Key Results,就是关键结果,是采取行动之后,用来衡量你的O也就是目标是否实现了。所以,我们可以把KR简单理解为指标。那KPI呢?KPI的全称是Key Performance Indicator。Performance,对应到OKR,就是O,是目标。Indicator,对应到OKR,就是KR,是指标。总经理拿到Objectives目标之后,可以设定一系列的Key Results,来衡量目标是否完成。设定完指标(KR),他就会把指标(KR)分给各分管副总。副总们拿到的指标(KR)就变成了自己的目标,也就是Objectives。然后副总们再把自己的目标(Objectives),分解成指标(KR),交给下级。这时候下级拿到的指标(KR),又变成了自己的目标(Objectives)。不管是在谷歌,还是在英特尔,或者是在我们的研发制造企业,其实都是这么做的,无一例外。目标管理的目的,是为了让整个公司都为同一个目标而努力。用华为的话说,这叫做力出一孔。

所以从本质上来说,OKR跟KPI没有区别。那它们的区别在哪里呢?第一就是,对于目标,谷歌不考核。你都制定目标了,为什么不考核呢?谷歌认为一旦考核,员工与公司之间,关于目标的设定,其实就开始博弈了。另外,互联网公司面临着比传统制造企业更为快速的市场变化,谷歌更希望员工能把注意力集中在公司或团队目标实现上。那不考核怎么能实现管理者的意愿呢?这个时候,谷歌就打了一个非常重要的补丁,360度环评。简单来说,就是你的老板,你的下属,你的同级,你周围的人都会给你打分,最后加权算出一个分数,通过这个分数来考核你的绩效。那么问题就来了,你觉得你的老板在给你打分的时候,有没有参考你的OKR呢?答案是肯定的。第2个差异是,OKR有一部分是自下而上的。在谷歌,除了自上而下,它还允许一小部分的OKR自下而上,这可以让公司保持一定的创造力和活力。 KPI虽然也强调上下沟通,但在目标分解过程中更多的是强调执行。

总结一下,OKR跟KPI其实是大同小异。大同就是两者底层都是目标管理,小异就是考核方法和沟通方式有所区别,网上曾一度流传说,KPI毁了索尼,OKR成就了谷歌。这让很多人觉得,OKR一定比KPI更高级。其实索尼失败的原因主要是目标错了,并不是因为KPI,当然谷歌成功也不是单单因为OKR。今天我们很多人一旦听到别的公司成功的新方法(譬如OKR),就把它当做解决公司问题的灵丹妙药,以为一吃下去就能百病全消。其实这个世界上哪有什么灵丹妙药,所谓的灵丹妙药,换一个词,其实就是希望不劳而获。每一种方法都有其适应场景,每一个成功其实都是洞察本质,综合各种因素和努力的成功。

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