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从商鞅变法思考绩效管理

作者: 郭志宏

来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司

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德鲁克曾说:“所谓企业管理,最终就是人力资源管理,而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。”那么结论就是:企业管理=绩效管理,至少是约等于。

在没实施“绩效管理”之前企业一样存在管理,只是另一种管理方式,所以,推行“绩效管理”只是“代替”之前那种管理方式——这才是推行绩效管理最难的原因!

企业原先没有“绩效管理”,现在HR要建立绩效管理体系,实质是要进行企业管理上的变革(注意这里用“变革”一词),我们习惯说“导入”、“引进”或“建立”绩效管理体系,我认为这样的表述还不够精确。

之前各部门经理是粗放的“经验式管理”:对员工的晋升加薪凭主观印象,做决策用感觉不用数据支持,做事大多靠拍脑袋,但这时HR跳了出来,以一己之力居然搞出一套“绩效管理”:让公司的管理层跟员工去定指标,常沟通,拿数据,做记录,还要作反馈。

HR这是在干吗?颠覆,是在颠覆企业管理层以前的工作方式。如果只是“导入”、“引进”、“建立”那就简单多了,HR只需要对员工进行培训让其学会运用即可,颠覆就是HR一上来就否定了各部门经理原来的管理方法,用一种新的工具(绩效管理)代替原来的旧的模式。

可是你要站在各部门经理的角度看:我们本来一直开拖拉机的,很舒服,你突然要我们去开飞机,搞得好像很高大上,但谁能适应?不反你才怪了。

最后强制执行的结果一定是:各部门经理工作上还是搞“经验式管理”那套,绩效管理只是考核时走下流程用的,也自然成了各部门经理的一种额外负担。很有意思,管理工具跟实践工作相分离了。

《大秦帝国》中商鞅跟嬴渠梁(秦孝公)提及变法的“三难”:变法越深彻,道路越艰难,有三难:

第一难须有一批竭诚拥戴变法的新锐骨干居于枢要职位;

第二难提取中法治不避权贵,宫室宗亲违法与底民同罪;

第三难国君须对变法大臣坚信不疑不受挑拨不中离间。

同样,在企业中实施绩效管理变革亦有三难:

一难:须有一批支持“绩效管理”且身居要职的管理人员,这就是为什么实施绩效管理时企业要成立“绩效管理委员会”。

二难:无论是谁,无论跟老板一块打天下的老员工,还是皇亲国戚,一样需要遵守公司的绩效管理制度,考评不合格的员工一视同仁按规定降级降薪。

三难:推广绩效管理是一场企业内的管理变革,那么在企业实施“变革”时会发生什么情况:

(1)首先组织内部易产生矛盾及争议;

(2)接着遭遇变革的员工会消极怠工、工作效率下降;

(3)跟老板打小报告提出各种反对绩效管理的理由;

(4)导致销售业绩下降;

(5)最后还有员工要求离职或调岗。

请问,实施绩效管理时你的老板能给你多大程度的支持?你的老板在面对功臣与亲戚犯错时能以制度为先吗? 当出现业绩下降时你的老板有心理准备吗?听到各种反对变革声音时,你的老板能力排众议支持HR绩效管理变革吗?

《大秦帝国》中嬴渠梁是这样回答商鞅的:赢渠梁当全力为变法凝聚力量,六亲不认是难,但赢渠梁能做到。为秦国富强,赢渠梁九死无悔。万难不足以扰乱我心。百年以来,变法强臣死于非命者不知多少!首要之罪在于国君根基太软。今日赢渠梁对天明誓,信君如信我,终我一生,决不负君。

商鞅上述的“三难”是在变法中对嬴渠梁提出要求,那么策划变法的商鞅应该具备什么样的能力呢?如果老板有嬴渠梁的决心,但HR真的能有商鞅的能力吗?很多时候不是老板没决心而是质疑HR的变革的能力。

因此,HR在推行绩效管理之前,要看清局势、认清能力、与老板坦诚沟通、对齐战略目标。

当然,现在越来越多的企业则选择第二种变革方式:聘请外部咨询管理公司在企业内推行企业管理体系。原因有三:

第一,借助外脑丰富的管理经验与工具;第二,为HR赋能弥补其变革能力的不足;第三,由第三方操作降低内耗与转移突出。


从商鞅变法思考绩效管理
德鲁克曾说:“所谓企业管理,最终就是人力资源管理,而人力资源管理的重中之重就是绩效管理。”那么结论就是:企业管理=绩效管理,至少是约等于。在没实施“绩效管理”之
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