企业双选怎么做？

近年来，很多国企和单位实施了双选工作，极大地调动了广大职工的工作积极性。双选在某种程度上打破了铁饭碗、终身制、论资排辈、转轮子等消极等待的思想观念，扩宽了骨干人员选拔的任用渠道，是解冻企业“能上不能下”、推动内部人才市场化流动、促进人岗匹配，激发全员活力、盘活企业人力资源的有效手段。

那么，双选如何做，双选做什么？本文将从双选的前中后简要介绍双选的一般操作。

（一）岗位管理是开展双选的基础

岗位管理是人力资源管理的一项基础性工作，是开展双选的前置工作。在开展双选之前，应规范岗位设置，做好定编、定价工作。

在岗位设置方面，为提高组织敏捷度，提高对外部环境应变能力，岗位设置应遵循前台岗位专业化、后台岗位融合化原则。对于“岗位相容”、“专业/工种相关”“职责相近”“流程相邻”“轻重相宜”的岗位融合进行大岗位设计，体现一岗多能，达到精简高效的岗位设置效果。

在岗位定价方面，推进以岗定薪，岗编薪变的差异化薪酬分配机制。岗位价值评价是在工作分析的基础上，系统对各岗位的价值进行评估，从而确定各岗位之间的相对价值。

（二）双选一般流程

双选作为推动内部人才市场化流动、促进人岗匹配，盘活企业人力资源的有效手段。但在具体实施过程中会面临各种问题，比如：特殊人员如何处理？岗位如何投放？交流变动比例如何控制？如何分流等等。以下将通过介绍双选的一般流程简要回答。

1. 成立双选工作小组

为保证双选的公正、公开、公平，应成立双选工作领导小组，下设双选工作办公室，办公室主任由人力资源部主要负责人担任，组员可由各部门负责人、纪检监察人员、上级派驻人员等组成。负责相关政策的制定、应聘选拔和结果认定、处理争议等。

2. 信息公告、宣讲及答疑

在双选开展之前，应组织开展现场宣讲与答疑工作，公告岗位信息，包括岗位名称、职责、级别和相关准入要求等信息。收集反馈意见，并给予答复。

3. 特殊事项安排

对于借调外单位，孕期、产期、哺乳期、长期外派等原因长期不在岗人员，在双选启动前，可由员工个人提出申请，工作组直接安排相宜岗位。或不参与双选工作，保持现处岗位不变。

4. 分层投放岗位

工作小组依据岗位职级、价值高低等，逐层投放双选岗位，员工根据岗位准入要求申请，提交报名表和员工基本情况表。

工作小组从人岗匹配的角度，评议确定岗位人选以及需要补录的空缺岗位，并公告本轮双选结果。

5. 剩余岗位投放

对于首轮双选未落定岗位，员工根据岗位准入要求申请，同时设置服从分配选项，分配岗位由工作小组统筹安排。

工作小组结合报名和资格审查情况，从人岗匹配的角度，评议确定岗位人选并公告本轮双选结果。

注：为盘活组织人力资源，加快培养复合型人才，应设定年度部门员工变动率下限，同时，考虑到业务稳定运行需要，应设定员工变动率上限（任职回避则不受此限），工作小组应结合部门员工变动率综合确定岗位人选。

（三）分流安置，人才交流机制设计

对于参加选聘后落选人员，可安排培训待岗、调岗、提前退休、内退、内部创业、买断身份、学习深造等，详细可参阅本头条号前篇文章《企业机关减编如何分流，怎么长效控编？》。值得注意的是，对于统筹安排人员，原则上应不占用部门编制，其等级及薪酬待遇应设置相应的保护期。

为进一步完善内部人才流动通道，促进组织人才合理、有序流动，提供员工多岗位锻炼机会，做到人尽其用、人职匹配，组织应建立内部人才常态化交流和每年一次集中交流机制。各部门每次集中流动人员数量应有最高最低比例限制，相关部门因业务或其他特殊性，可不作比例要求。