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如何构建专业任职资格体系

作者: 刘向荣

来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司

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一、构建任职资格体系的意义

中国企业过去只要谈人力资源管理,人们就会想到“六大模块”,在企业人力资源的架构中都是以模块为企业的人力资源工作分类。现代人力资源管理以人才发展为核心,而不是模块工作(事)为核心。因此,为了摆脱这种困境,任职资格管理便是以职位管理与资格管理为核心,重新定义人力资源管理体系。做好任职资格体系对于企业在人才的招聘、使用、培养、晋升和保留各环节起到重要作用,对推进企业实现人岗匹配、薪酬管理和绩效管理的现代化发展起到奠基作用。对于人才来说,通过任职资格体系可以更好地选择适合自己职业发展的通道,发挥任职资格作为“镜子”、“尺子”、“梯子”和“驾照”的作用,不断提升和发展自己,加速人才的成长,实现人才和企业双赢的局面。

二、构建专业任职资格体系的步骤和方法

构建专业任职资格体系要从设计职业发展通道开始,再开发一套科学的专业任职资格标准,然后配套科学合理的评价认证体系,最后将客观的认证结果应用于晋升及培养发展等人才管理上,形成一套完整的专业任职资格体系。

构建科学的专业任职资格体系一般包括以下四个基本步骤:

1、设计职业发展通道

首先将职业类别按照职位族、职类、子类和职位从大到小进行划分,完成职业类别的设置及职业通道的设计。不同序列和岗位的员工可以根据自己的情况在工作组或类别中进行职业发展规划。实现了综合考虑多个相关专业建立共同职业发展通道的目的,杜绝“千军万马争独木桥”的局面。受传统的“官本位”思想影响,导致中国很多企业的人才职业发展也只是走管理通道一条路,才会让人觉得“功成名就”、“薪酬满满”。忽略了职位族、职类、子类和职位的分类标准、专业特性和职责区分和任职资格的不同,特别是针对专业性强、技术性强、可替换性低、人员获取难度高的职位需要重新设置专业任职资格体系,培养专业人才,以满足人才各方面的企业战略需求。

职业发展通道设计示例图:

2、开发任职资格标准

一般情况下,每个完整的职业生涯均会经历由初做者、有经验者、骨干、资深、专家这五个角色的变化,也叫人才成长五级模型。因此我们要根据企业发展的需要,建立企业自身的职级、职等体系。每一职类、序列岗位的不同等级都有相应的员工任职资格标准,实现专业任职资格等级人岗匹配问题。任职资格标准是员工专业任职资格体系中最重要的内容之一,一般由基本条件、知识能力和组织回馈三个维度组成。基本条件解决的是门槛性标准,一般由学历、职称或资格证书、工作经验年限、年度绩效结果和价值观或品德构成。知识能力维度一般包括知识技能和能力素质两个因素,是解决员工“知道怎么做以及能不能做”的问题。组织回馈维度解决的是“员工做得怎么样”的问题,是以结果为导向,一般包括技能传递、专业成果、专利和荣誉等因素。

专业任职资格标准及评价方法示例:

3、构建任职资格认证体系

专业任职资格标准开发完成后,就面临对任职资格等级进行评价认证的过程,它也是整个体系落地执行效果好坏的关键环节。具体专业任职资格等级认证流程如下:

4、设计任职资格应用体系

加强任职资格应用与人力资源其他模块的融合,构建人力资源管理体系,需要设计好任职资格结果多元化应用体系。常见的任职资格应用包括但不限于以下几个方面:

第一、招聘选拔。任职资格明确了各个岗位等级的任职标准与考核要求,为员工的招聘与选拔提供切实的依据。还可以应用于专业人才盘点和专业人才库(专家库)的建立等。

第二、培训与能力提升。基于各岗位的任职资格标准提出专业知识点和技能点,建立分类分层的课程培训体系。牵引员工主动学习和能力的提升,实现适合自己专业序列的职业发展。

第三、定级与调薪。根据任职资格标准,为员工指明了晋升调配的标准,同时任职资格等级与薪酬相挂钩,提升相应的薪酬福利待遇。

第四、绩效改进与提升。专业任职资格体系以价值贡献和结果为导向,鲜明的将员工能力与绩效结果相结合,帮助组织对人才进行有针对性的管理,促进人才快速发展,将个人发展需求和组织目标有效结合,最终将直接对公司效益产生积极影响。

三、构建专业任职资格体系常见问题和对策

1、专业序列的划分过多,投入的人力、物力太大,导致管理成本很高、也很难执行。同时不知道专业通道等级与管理通道等级、薪酬等级如何打通。

根据公司的性质和规模,岗位职责和专业类别,去划分专业序列,不宜划分太细。刚开始导入任职资格体系可以先构建关键岗位序列的任职资格标准,先试点一个专业序列的任职资格体系,然后再逐步推广到其他专业序列。把专业通道和管理通道等级打通,同时跟薪酬和福利挂钩,真正建立职业发展双通道,这也是不断完善专业任职资格的最大动力。

2、晋升机制没有体现专业价值。晋升机制更多地体现在“熬年限”、或凭资历(学历、职称等),不能体现员工的专业价值,打击了专业人才不断提升专业能力的积极性。

科学的专业任职资格标准就像“指挥棒”,以价值贡献和结果为导向建立专业任职资格标准,牵引和促进专业人才的能力不断提升,提高专业影响力促使发展成为某领域的专家,不断给公司带来更多的专业回馈,如技能传递新人、专业建议和成果、论文、专利及各类荣誉等。

3、专业任职资格认证流程繁琐,主观评价为主,不好操作,很难落地。

必须建立一套科学的评价方法,提高专业任职资格认证的可信度。如通过设计门槛条件进行资格审核,只有符合条件的才能进入到鉴别性标准评价,而知识能力维度通过考试、专家面试、评审方式,充分体现专业能力,同时采用综合积分制,让晋升机制更透明、更公平,评价过程更加容易操作。

4、职数控制导致晋升难。

在解决因职数控制导致晋升难的问题时,需要在管理制度中明确退出机制,落实不进则退的原则。对于晋升后没有达到组织相应层级专业人才要求的在位员工,实行降级处理,直至退出序列等级。

总之,专业任职资格体系的构建是一个系统性工作,需要花费大量的时间和精力进行推动和落地,但它是人才管理的重要基础。所有企业必须转变观念,像重视管理人才一样重视专业人才,才能在未来的发展中获得更大的竞争优势。


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