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精心绘制人力资源“三张地图”,全局规划数字化后时代的人才战略

作者: 肖前娟

来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司

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国企改革三年行动全面推进的3年,也是国企面对疫情防控和国际政治形势严重冲击的3年,多数企业面临从生产保障为主,到市场化竞争创效的经营新局面,对企业突破旧有生产经营模式,提升内涵发展动力,实现员工与企业双赢提出更高挑战。其中绝大部分企业通过“信息化-数字化-智能化”的递进式技术革新,从信息整合共享、操作手段等方式上改良了生产作业流程。但实际经营管理活动中,也存在生产经营人员不适应新的操作和管理流程,旧的管理规则不符合新的生产经营模式等问题。从多个企业人力资源管理咨询的案例中,我们总结了数字化后时代的企业,重点需要完善的三个管理机制,为企业人才战略奠定基础,满足复杂多变的新时代的经营需求。三个主要管理机制,简称为“三张地图”,即:组织地图、人才地图、学习地图,示例如下:

一、数字化后时代国企面临的显著问题

  1. 职能职责不清晰,忙闲不均

维持传统的机关-二级机关-三级院所/厂矿-四级工区等多级管理模式,存在着部门之间,岗位与岗位之间职责有交叉有重叠,专业技术单元和生产操作单元职责不清晰、数据不统一。多级机关管理层的专业顾问职能履职不到位,执行层操作规范性不够,监、管未分离等情况。习惯了“一人一岗”设置,岗位之间忙闲不均、工作强度不均,“多面能手”短缺难补。

  1. 人力资源结构性矛盾突出

一是,数字化后,流程革新的操作单元,人员数量仍然较多,与数字化建设投资预测监控目标还有差距,人均能效较低。

二是,人才结构不合理,部分业务单元将面临近年内大面积离退休,职位空缺,接续不畅。

三是,一线技能操作人员多为基础劳作人员,专业技术与经营管理人才少,不匹配数字化后的复合式专业人才需求。

  1. 人才培养不系统,形式单一

随着领先技术的引入,核心技术人才、高素质的实战经验丰富的多元化人才匮乏,人才培养的速度跟不上改革发展的需求。人才培养,一方面,没有针对未来的核心业务,开展培训设计;培训与技能鉴定挂钩多,与生产作业实践联系甚少。另一方面,培训仍然以岗位传帮带、线下集中培训为主,培训方式简单,培训成果转化不足。

二、绘制三张地图的内容

通过针对企业面临的实际问题,研究设计组织架构与岗位体系,完成人才盘点与规划,针对性设计学习实践课程,从如下三个维度完成管理升级:

1.《组织地图》

产出成果“一图一表一书”:根据历史经营数据(近5年为宜),全要素量化生产管理数据,确定管理机构、技术单元、操作单元的编制,并规划截至2025年的编制预测数,年均实现效能指标和人员数量。完成组织架构图、部门职能分解表、岗位职责说明书,厘清各岗位职责,明确工作内容和目标要求。

通过逐级部门职能分解,关联单元职责明确,确定部门职责。再通过大岗位大工种设置。利用ARPCI岗位分析工具,澄清工作执行过程中各相关岗位之间的职责关系,厘清岗位职责边界。以直接管理到岗位的组织机构为单元,建立岗位职责矩阵。以“工作职责”为主线,梳理工作流程,根据岗位在履行每项工作职责中担当的任务和角色,分别按照A、R、P、C、I予以定位,在矩阵中对应的位置进行标注,确定岗位。

2. 《人才地图》

通过对企业现有人才的分析,结合未来“数字化-智能化”建设规划,描绘符合未来战略的“人才地图”,找出人才效能差距,提前规划人才引进渠道,完善配套激励机制,从人才数量和质量上保障数字化后时代的人才供给。

(1)标准体系搭建

构建人才标准胜任力模型,统一“人才标尺”和“评价语言”。

(2)评价体系搭建

分序列分层级选择适合的评价方式,体现适用性、经济性、有效性。常见的人员评价方法有:笔试/测试、360 度测评、述职、结构化行为面试、性格测试、情景模拟等。不同的测评方法可以组合实施。本次专业技术人才评估选用:自评+上级评估的方式。

(3)人才盘点体系

将胜任力测评结果与绩效相结合进行矩阵式评价,基于二维评价形成人才九宫格和人才梯队一览图,显现人才现状和接续预测情况。

(4)人才规划体系

首先,开展人才供给现状分析:重点是人才供给数量、结构、质量。然后,进行未来3-5年人才需求预测:包括人才需求总量、各序列各等级人才数量、分年度数量预测。最后,开展配套机制诊断,找到人才管理瓶颈,提出优化建议,推动企业强化薪酬激励、绩效考核、职位晋升等配套机制建设。

3. 《学习地图》

分析数字化后管理、技术、技能三支人才队伍的分序列分层级的工作内容和目标,岗位胜任能力和素质要求,制定学习培养路径,构建各序列“学习地图”;

基于三支人才队伍的不同专业通道,不同职位序列进行分级分类的人才培养规划设计,课程体系注重“学以致用”。学习地图搭建应基于岗位关键任务,以学员“需要”为主、“想要”为辅,设计学习内容。不同职位序列,按照任职条件和能力要求,分层级设置培养方案。通用思维培训、产品知识和技能培训等可合并实施。

培训方式上,针对不同的培训内容,选择岗位代训、岗位轮值、集中授课、线上微课、操作演练、参观考察、研讨交流等不同的培养方式。同时,结合“积分管理”“星·钻认证”等激励和考核机制,提高学习主动性和岗位任职必要性。

完成上述人力资源“三张地图”的绘制,规模在1000人左右的企业,大概需要3个月左右,通过外部咨询顾问和企业内部管理创新团队,共创研讨,可快速建构数字化后时代的人才战略规划。


精心绘制人力资源“三张地图”,全局规划数字化后时代的人才战略
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