作者: 郭志宏
来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司
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当企业确定战略目标后,要对每个目标进行简要的说明。如案例所示:增加利润目标是指目标要比去年有所增长,年度实现利润2500万;再比如质量管理体系建设是对产品的品质加强控制,搭建公司质量管理保证体系,强化公司产品的品牌形象。
进行说明后,要把这个战略目标转化成可以衡量的指标,这样到了明年初才能确认在前年所订立的这些目标完成了没有,完成到什么程度。
把目标转化成指标时,对于财务类的目标一般有量化数据,可以直接作为考核指标。
还有些目标,比如涉及内部流程,其中一个目标是“质量管理体系建设”,这类目标无办法立即转成考核指标,那么像这一类目标,怎么来提取目标的考核指标呢?
第一个工具是:多快好省法。
这是最常见的方式,其中:多是指数量,快是指时间,好是指质量,省是成本。从目标中去设计考核指标时,都可以从四维度去思考。
比如HR的招聘工作从多快好省这四个方面去提炼指标。
首先数量上面可以考核招聘的到岗的人数;时间上可以考核招聘到岗的时间,也就是在招聘周期是否招到人;质量上可以考核试用期通过率,也就是最后通过试用期的员工有多少人;在成本上可以考核在招聘上面总共花掉的费用是多少,也可以考核每招聘一人的招聘费用是多少。
按照这个思路提炼“质量管理体系建设”目标,怎么去衡量的质量管理体系建设做得好不好。
从数量上考虑:每天生产的优质达标的产品数量是多少;在时间上面:生产部门或检质部要制订出质量标准,那么要规定的日期内把这个标准定出来,是否存在延误,可以考核延迟天数;质量:产品质量的合格率;成本:因为质量问题造成的经济损失。从这个四个维度思考来对指标进行提炼。
第二个工具是:价值树模型。
有的目标最终结果不好衡量,这个时候需要换个角度思路,找出实现这个目标的关键因素,并对这些关键因素进行衡量。
比如“健康生活”这个目标不太好直接衡量,那么换个角度,想要达“健康生活”这个目标,需要做哪些事:第一要运动,第二,饮食健康卫生,第三作息要有规律。把影响健康生活的驱动性因素列出来,就比较好衡量了。健康生活的驱动性因素:1、运动方面,规定每天早上跑步半小时,2、饮食方面:每天吃300-500克蔬菜,喝1800―2000毫升的水,一周最多只在外吃两餐,3、作息方面:晚上11点前睡觉早上7点起床。把“健康生活”这个目标通过分解驱动性因素就来找出它的量化指标。
那怎么去衡量“质量管理体系建设”这个目标有没有完成:
第三个工具:程序控制法。
对于最终结果不好衡量的目标,还有一种方法,就是把这目标以时间顺序分段来衡量,将这个目标按时间流程分解设计衡量指标。
比如HR怎么评估培训的效果?
在培训完成但员工还没返回岗位的时候,可以对接受培训的员工进行培训满意度调查,了解对培训课程的满意程度,这是反应评估。
还可进行一些考卷测试,了解学员对培训课程的掌握程度,这是学习评估。
员工返回岗位的几周或几个月之后,通过学员的上级对学员的行为进行评估,了解通过培训以后学员在行为上的改变,这是行为评估。
最后才是结果评估,评估这一次的培训给公司带来的收益,或者原先订立的培训目标有没有实现,因为培训效果受很多因素影响,所以培训成果转化一般需要一段比较长的时间。
这就是培训效果评估的四个层级。
同样“质量管理体系建设”这个目标应该怎么来用程序控制法提炼指标呢?
质量管理体系建设的目标通过程序控制法可按以下思路进行提炼:
1、生产前:质量有没有标准?制订产品质量标准延迟的天数;
2、生产中、后:生产的产品质量如何?抽检合格率;
3、售后:客户是否满意度?产品因质量问题被投诉次数。
当上述三种工具熟练掌握后,即使非人力资源管理专业的人员,也可以轻松地将目标提炼为考核指标,对实践操作具有指导作用。