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如何做好人力资源管理中的人岗匹配

作者: 辛秋

来源: 深圳市力鼎管理顾问有限公司

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随着现代企业工作系统化不断增强,相关部门的职责越来越细化,工作量不断增加,需要更多的专业人才供应。但是,目前企业的招聘变化不大,企业用人理念相对落后,在人才聘用中,单一的关注人才的学历,对于人才的实践能力和岗位需要把握不到位,企业招聘以及用人机制不完善等,这对于人才潜能挖掘会产生一定影响,不利于人尽其用。对此,怎样做好人力资源管理中的人岗匹配问题,如何制定企业的岗位优化机制,促进人才岗位优化配置,成为我们需要去研究探讨的课题。

众所周知,在职业选择中,很多人感慨自己很难找到比较满意的工作,人岗匹配矛盾日益突出。而就招聘工作来看,这是企业人力资源的重要基础,在企业人力资源应用中,对于企业的经济效益有直接影响,对此,在招聘中需要针对人员和岗位进行匹配程度的设定,这对于招聘成败有直接影响。而企业在招聘时通常有一套自己的考察办法,判断一个人是否能与某个岗位相匹配时,往往会从两个方面来进行考量--能力和价值观。

能力匹配即指人员是否具备与该岗位需求相符合的业务技术能力。不同企业对于自己内部的岗位有不同的需求,这些需求被细分成不同的能力考核指标,它们作为判断依据,直观地反映出人员是否具有从事该岗位的能力。

价值观匹配则更抽象,因为它无法被量化,需要一定时间来观察。个人认为,价值观匹配的重要性不亚于硬性的技能要求。有些人员往往能力足够,但在价值观上与公司不符,就会在完成一些工作时遇到麻烦。这涉及到的不是单纯的能不能做,而是能否认同企业的做事方式、与企业目标保持一致并快速适应企业的文化及工作方式。在职场中很常见的一个现象是,不少从国企跳槽出来的高管进入到民营企业后,就会遇到一段时间的不适应,这来自于国企与民企之间的文化价值差异。在民企,跨职能完成工作的现象很常见,比如要求同时兼顾运营与人力资源工作,但这种情况在国企出现得很少。

同时,人岗匹配并不是一个只需要在招聘求职时才考虑的问题,它几乎贯穿我们每个人的职业生涯,是一个动态的存在。一些曾经业绩优秀的企业人在进入三四十岁之后,开始出现业绩下滑、工作表现不佳,很大一部分其实是因为自身和岗位的匹配度降低了。长期来看,企业的目标一直在变化,每个岗位也会出现新的技术和方法,如果原本与岗位匹配的员工没能及时调整自己,去适应岗位的新要求,也会再次出现人岗不匹配的情况,最后不得不选择转型、转岗或转换工作单位。换句话说,从企业人自身的角度出发,只有不断学习保持进步,不断提高自己的综合能力,让自己“被匹配”,才可能具备更好的职业竞争力。

对此,在人力资源管理中,要实现人岗匹配,让不同岗位和员工专业素养、技能相匹配,对于人力资源管理来说,是一种挑战。在目前现代企业发展中,企业越来越认识到人岗匹配的重要性,相关研究者也在积极探索人岗匹配的纬度,从人体行为差异评价,转而实现对情绪、情感等多因素分析,针对人才筛选和定岗等方面研究,探索人岗匹配的具体方法和路径,对于相关工作的开展也具有一定指导意义。

综合来看,人岗匹配让企业更加关注人力资源的优化配置,将合适的人才放在合适的岗位中,从而促进企业人力资源价值的最大化实现。对于企业员工而言,他们也能够在这一过程中找到自己的位置,更好地实现自身专业知识和技能的应用,对于更好的实现自身的价值也具有促进作用。

那如何做好人力资源管理中的人岗匹配,笔者认为有以下几个有效措施:

一、做好人员简化编制,实施结构性裁员

企业在人力资源管理中,要结合自身的发展需要,实施结构性裁员。就企业而言,所处的市场环境是不断变化的,这时候就需要进行员工精简和结构性裁员,这样才能够在短期内有效精简结构,促进企业内部运行效率的提升,从而实现企业的有效发展。但是需要注意的是,国企在精简人员和结构性裁员中,需要做好沟通协调工作,制定有效的裁员方案,做好员工安抚,避免一些员工不能接受裁员而导致的恶性事件发生,维护好企业形象,完善补救措施。

二、做好员工评估,强化岗前培训

企业在现有员工冗余的情况下,要尽可能的避免企业形象受损,做好沟通工作,针对冗余人员,要做好统一评估,重点对员工的工作能力、综合素质等进行评估,对于能够达到评估要求的员工,做好岗位安排,并且设置岗位后备人才,做好后备人才储备工作。针对评估落后的员工,还要进一步强化员工培训工作,促进员工能够有效就业,实现员工自身工作能力和素养的提升。这样做既可以实现员工潜能的有效开发,避免前期人力资源投资损失,也可以在一定程度上兼顾员工心理,提升员工满意度,促进企业良好形象的树立。

三、落实竞聘制度,促进人才岗位竞争

企业在新阶段的人力资源发展背景下,要提高人岗适配性,促进人才流动,激发组织活力,可以在人力资源管理中实行“公开招募、竞聘上岗”。

在这一过程中,企业要组建专门工作机构推动公开竞聘活动的开展,并确立“公平、公正、公开”的原则,去激励所有符合基本条件的人员,均有参与竞聘的资格与机会。对于所有参与竞聘的人员,均采取统一的评价标准和评价方法,选聘岗位职责与任职资格、评价标准与评价方法、选拔甄选过程与结果,都保持公开透明。要坚持“竞争”的原则,通过资格评定、自我陈述、竞聘答辩等竞争手段,以确定成绩的优劣。此外,对竞聘人员的知识、技能、能力素质等进行综合考核、评价,选聘过程做到深入了解,全面考核,认真比较,谨慎筛选,择优录取。通过竞聘制度应用,让相关人才在竞争中彰显优势,从而选出更符合岗位需要的人才,提升人岗匹配水平。

最后,企业要激发自身的发展潜力,必须要重视发挥人才的自身优势,在人力资源管理中,要将人岗匹配作为管理的重要任务和目标。针对目前企业人岗不匹配的情况,要做好原因分析,不断做好人岗匹配应对措施应用,创新员工激励和聘任机制,促进人岗匹配度不断提升,让员工在更适合的岗位中发光发热。

如何做好人力资源管理中的人岗匹配
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