标杆岗位选择与评价因素权重设计的创新方法实践

一、背景及介绍

1.岗位任何价值评价的步骤。岗位价值评价的实施流程主要包括四个步骤：第一步，确定所有岗位的岗位说明书、选择参评的标杆岗位（由于岗位繁多，考虑评审效率仅选择各部门具有代表性的标杆岗位参与评价）、确定岗位价值评审委员会成员（通常为公司高层领导与各部门负责人）；第二步，确定《岗位价值评价因素标准表》，该表通常由12-15个因素组成，这些因素作为岗位评价的尺度。第三步，开展正式评价，由评委通过《岗位价值评价因素标准表》对标杆岗位进行打分。第四步，对所有打分结果去掉若干个最高分和最低分通过平均数进行数据汇总与整理，获得标杆岗位的得分排名，后期将对排名进行强制分布，应用于员工的薪酬设计。

本次以人力资源服务咨询服务某钛业集团公司第一、第二步中的标杆岗位选择与评价因素权重设计的创新实践。

2.岗位评价咨询项目中的问题与难点。在岗位价值评价过程中一方面由于不同岗位具有多个评价属性维度，各属性维度评价标准多主观赋分，若采用客观数据各属性难以拉通比较形成统一对岗位综合价值的判断；另外一方面岗位价值评价维度和因素的权重难以确定，经常是领导或咨询顾问凭借过往经验主观确定，缺乏科学依据，所以本案例将运用多属性决策中的具体方法完成岗位价值排序与《岗位价值评价因素标准表》各因素权重的确定。

二、运用极差变化法确定多属性下标杆岗位选定

公司有20余个部门涵盖500余个岗位，考虑数据量过于庞大，本次仅选择审计法务部作为示范部门，其他部门可以参考该方法进行实施和推广。

评委会成员和岗位说明书通常按照标准人力资源管理的标准方法确定，在进行岗位评价时不同岗位具有多个评价属性维度，各属性维度如何客观有效赋值。各属性维度如何拉通比较。首先审计法务部的岗位设置及主要职责如下表所示（部门主任/副主任在这里没有体现）：

上述职能岗位需要在工作分析、调研访谈的数据基础上由分管领导、部门负责人过岗位说明书对各岗位的5个因素进行评价（实际因素可能更多），但是每个因素的评价标准不一样，如下表所示：

单项属性的标准（实际操作过程中可以结合工作分析情况细化）：

1. 风险控制的责任：预估对本岗位所有职责条目中风险控制的重要性评价（1-5）乘以过去1年该项目职责完成次数；

2. 工作结果的责任：本岗位的工作结果对部门、公司经营造成影响，如果对仅对部门造成经营影响得20分及以内，对公司局部经营及少数部门造成短期影响得40分以内，对公司季度经营造成影响得分在60分以内，对公司全年经营造成影响得分在80分以内；

3. 成本控制的责任：本岗位在过去1年的所有工作中若非岗位控制预估造成的经济损失金额（万元）；

4. 外部协调的责任：排名前3的外部协调对象，政府部门/客户协调得5分、关键供应商协调得3分，其他合作机构得1分；

5. 专业知识和技能：研究生及以上学历得10分，本科及以上学历得5分钟，专科及以上学历得2分，要求专业对口额外加5分。

由于5个评价属性之间无法比较，所以采用极差变换可得：

根据各岗位5个维度的得分与比例可得（比例的确定可以应用下面的特征向量法），岗位综合评分=风险控制的责任*20%+工作结果的责任*30%+成本控制的责任*20%+外部协调的责任*15%+专业知识和技能*15%，结果如下

根据上述岗位价值综合得分与排名，与领导商讨沟通，可应用于标杆岗位分层与选取以及直接应用于岗位价值系数的确定与二次分配。

三、运用特征向量法设计评价因素权重。

岗位价值评价因素通常分为4类维度，包括责任维度、知识技能维度、努力程度维度、工作环境维度，而下面由包含29个因素。这里理论上应该使用层次分析法（AHP），模型进行全面的思考，但是考虑到因素过多所以只局部选择努力程度因素中的6个子因素来演示因素权重的确定方法： 

（一）确定因目标和影响目标的因素（属性）个数（设为n个因素）

（二）建立判断矩阵A =（ai,j）n×n

建立判断矩阵的标度表如下：

由公司中高层建立岗位价值评价因素专家组采用上述2表进行打分后得到一个判断矩阵：

（三）权重的计算（方根法，均可用excel实现，这里主要演示算法）

2.将其规范化

λ₁+λ₂+λ₃+λ₄+λ₅+λ₆=1.122+2.334+0.617+1.618+0.832+0.458=6.985

W₁=λ₁/（λ₁+λ₂+λ₃+λ₄+λ₅+λ₆）=0.161

W₂=λ₂/（λ₁+λ₂+λ₃+λ₄+λ₅+λ₆）=0.334

W₃=λ₃/（λ₁+λ₂+λ₃+λ₄+λ₅+λ₆）=0.088

W₄=λ₄/（λ₁+λ₂+λ₃+λ₄+λ₅+λ₆）=0.232

W₅=λ₅/（λ₁+λ₂+λ₃+λ₄+λ₅+λ₆）=0.119

W₆=λ₆/（λ₁+λ₂+λ₃+λ₄+λ₅+λ₆）=0.065

3.求判断矩阵A的最大特征根

利用矩阵乘法可得：

(A* W)₁=1*0.161+1/3*0.334+2*0.088+1/2*0.232+2*0.119+3*0.066=1

(A* W)₂=3*0.161+1*0.334+3*0.088+2*0.232+3*0.119+3*0.066=2.1

(A* W)₃=1/2*0.161+1/3*0.334+1*0.088+1/3*0.232+1/2*0.119+2*0.066=0.548

(A* W)₄=2*0.161+1/2*0.334+3*0.088+1*0.232+2*0.119+3*0.066=1.421

(A* W)₅=1/2*0.161+1/3*0.334+2*0.088+1/2*0.232+1*0.119+2*0.066=0.735

(A* W)₆=1/3*0.161+1/3*0.334+1/2*0.088+1/3*0.232+1/2*0.119+1*0.066=0.412

4. 进行一致性检验

（1）计算一致性指标：

（2）查表，找最大随机一致性值 R.I.

本案例中n=6，R.I.=1.2

（3）计算随机一致性比例 C.R.

（4）判断：C.R.=0.035＜0.1，一致性检验通过，说明结果逻辑有效。

根据上述情况可以得出岗位价值评价中努力程度维度中6个因素的占比情况如下表所示：

根据上述同样的办法，可以求得责任维度、知识技能维度、努力程度维度、工作环境维度及各因素的占比：

按照上述方法就可以确定《岗位价值评价因素标准表》各因素权重，按照《岗位价值评价因素标准表》总分1000分，可以通过1000*维度权重*因素权重求得各因素的分值，并对分值按每5至10分进行分层，明确每层分值的定义后得到完整的《岗位价值评价因素标准表》，该表可以作为岗位价值评估的打分工具。